中小企业识人用人一本通

作品简介

本书中小企业的识人用人标准与大型企业的有很大不同，本书紧紧围绕中小企业CEO和管理人员的实际需求，介绍了中小企业人才招聘的原则，人才估值分析，人才招募、培养、晋升、留任和淘汰的全流程，人才基本素质画像，以及外部人才识别方法和内部人才识别方法，内容分别对应：原则篇、估值篇、布局篇、画像篇、识别篇（外）、识别篇（内）。本书提供了50张图表工具，以便于CEO带着核心团队一起学习和行动。本书从业务出发，不讲概念，只讲人力资源管理动作，帮助中小企业管理者少走弯路。

汤君健，连续创业者，业务出身的实战派人才发展专家，拥有十余年人才培养经验。茂诺咨询董事长，高维学堂《业绩倍增的识人用人》课程讲师，得到App《给中层的管理课30讲》主理人，清华大学工程管理硕士及MEM教育中心校友项目研究导师。曾任宝洁零售渠道全国销售总监、1号店企业大学负责人。

王刚，茂诺咨询总经理，曾任宝洁高级销售经理、绿城集团培训与发展负责人，是优步杭州开城“铁三角”之一，具有丰富的营销人才培养经验。茂诺咨询曾服务过的客户包括：得到App、韶音科技、奶糖派、三节课、华为南研所、招商银行信用卡中心、华润置地招商团队、中国电信号码百事通事业部等。

作品目录

• 作者简介
• 推荐序一
• 推荐序二
• 前言
• 第1章　原则篇　中小企业的人才策略和成熟大企业不一样
• 1.1　中小企业的人才之痛：“先有鸡还是先有蛋”
• 1.2　“阶段性原则”：避免陷入“全面提升陷阱”
• 1.3　中小企业人才体系搭建阶段性任务差异
• 1.4　“精兵原则”：从一个“先做大还是先做强”的案例说起
• 1.5　“工程化原则”：人才体系建设是一个“端到端”的“工程”
• 第2章　估值篇　人才估值三层面分析
• 2.1　这个高管该不该聘请？从战略价值创造层说起
• 2.2　中小企业人才价值公式：人才估值=创造的价值-薪资成本
• 2.3　通过业务卡点定义“人才价值实现路径层”
• 2.4　从业务公式中找策略实现层的差异化
• 2.5　试用期监测价值实现同样重要
• 2.6　价值实现监测层：设立止损线
• 2.7　两级管理制度和人才管委会：为人才估值保驾护航
• 2.8　编制计算：把人才估值结果变成编制预算
• 第3章　布局篇　人才全景图一览
• 3.1　人才除了外部招聘，还有哪些来源
• 3.2　招聘人才的渠道一览
• 3.3　招聘（Buy）：猎头的正确合作方式
• 3.4　外脑（Borrow）：把人才储备在企业外
• 3.5　培养（Build）：训战结合，以战“养”兵
• 3.6　晋升（Bound）：建立人才蓄水池
• 3.7　留任（Bind）：凝聚力，人来了还要留得下
• 3.8　淘汰（Bounce）：掉队的员工怎么办
• 3.9　案例：一家传统的原材料企业如何引进营销高管
• 3.10　工具：6B人才布局仪表盘
• 第4章　画像篇　“看不准”是因为没有“想清楚”
• 4.1　为什么会看人走眼：“硬技能、软技能、动机、价值观”冰山模型解读
• 4.2　硬技能：岗位关键任务分析
• 4.3　硬技能：经验的价值
• 4.4　软技能：可迁移的职场能力
• 4.5　中小企业员工最需要的三大“软技能”
• 4.6　求职动机：人才动机大起底
• 4.7　为什么中小企业选人还要看“价值观”
• 4.8　面试考察点清单
• 第5章　识别篇（外）　招聘面试的技术
• 5.1　面试高管的四大误区
• 5.2　为什么考察硬技能、软技能，不能只问“你会怎么做”
• 5.3　面试官的四大重要工作之引导
• 5.4　面试官的四大重要工作之记录和打分
• 5.5　面试官的四大重要工作之核实
• 5.6　如何识别求职动机：三个问题和两个关键考察点
• 5.7　如何识别价值观：成功背后
• 5.8　面试的流程安排
• 5.9　高管的背景调查
• 第6章　识别篇（内）　内部人才选拔
• 6.1　分层管理：让人才流动起来
• 6.2　任职资格：内部人才选拔的用人标准
• 6.3　述职答辩：管理干部考察的“期末考试”
• 6.4　人才校准会：对人才考察结果进行校验
• 第7章　落地篇　高管降落伞
• 7.1　人才引进的体验之旅：面试前和面试中
• 7.2　抓“买点”而不是说“卖点”：高管“痛点”一览
• 7.3　高管入职的“顾虑点”解读
• 7.4　用五步法说服候选人
• 7.5　抓好面试后期四大关键时刻：“空降兵落地辅导”
• 参考文献