敏捷人才

太多篇幅的商业吹捧。抛开谈论人才选拔的那些常用步骤，真正在谈到关于敏捷人才的部分，却太过简略。04-06

中规中矩。翻译总体不错，部分地方有些晦涩，不好理解作者意思。内容总体来讲还是不错的，不过对于我这种很早就接触敏捷的来说就显得有些老生常谈了。07-27

挺有意思，但更像是把中国经验介绍给外国。也许quicker thinker越来越重要了？ 对于奥格威来说，理想的公司结构应该像俄罗斯套娃。07-18

适应性是选拔敏捷人才的重要标准之一。“敏捷性”指迅速、柔韧并不停地行动，一是企业在遇到“空白”市场机会时积极主动地应对的灵活性和机敏性，二是企业在应对市场与日俱增的动荡和始料未及的巨变时所拥有的弹性。而“敏捷人才”是指渴望学习并热衷于创新的专业人士，他们有能力从内部对公司进行重塑（能够快速有效地适应不断变化的背景或环境的人才，乐于并且能够从自己的经历中总结规律+强大的学习能力+摒弃旧方法、旧习惯）。知道了Agile vs Waterfall两种项目管理模式，还收获了scrum敏捷方法：团队由3-9名程序员及其他领域的人员组成，把任务拆分为可在限时迭代中完成的动作——称为冲刺（小于等于30天，通常为2周），然后跟踪进度，并在15分钟的站会（称为“每日scrums”）上对任务进行重新规划。11-25

上海隔离读完的第一本书。总结了选拔敏捷人才所需的3个阶段中的9个关键步骤。“敏捷人才”是指能够快速有效地适应不断变化的环境的人才。有弹性，能适应，擅长将所学的新知识转化为实践。公司也要有敏捷的组织，围绕小型的、跨职能的小分队运作，小分队由来自不同背景的专家组成，有点类似华为的6P协同。选择敏捷人才的3阶段9步骤：准备阶段（评估工作环境因素；基于能力、动机及身份的选择；使选择客观且可量化；使用加权反馈表）、选择阶段（了解候选人的背景情况；考察学习敏捷性；离开舒适区）、检验阶段（有效的测试；有效的背景调查）。11-08