目标与关键成果法

这磨磨唧唧的一本书感觉用500字就能说明白，重复的地方太多。逻辑性不强。02-23

作为一个曾经使用OKR，现在准备用OKR管理团队的读者，我通篇速读下来，几乎没有收获。05-27

有几点很受启发：平时生活也可以用上OKR原本还以为只能工作用，书里的思维导图用了不少，帮我梳理了思路，跟KPI的区别还有怎么激励，看着还挺有新意。看完了解了这个新鲜事物，还照着做了下，慢慢学慢慢用吧。08-29

企业要有真正意义上的主人05-08

不同于KPI的另一种结果导向的成果指标，值得深读。对我自己的工作方法有很多启示。10-14

有些事国产的真是一般。09-26

扫盲看ok，然而稍微研究过okr的就会发现里面有不少似曾相识的段落…10-19

相比完爆比其他okr书籍…10-11

不推荐在公司内推行OKR一段时间，想要再找几本书看看，加深理解。这本就不推荐了，作者自己也没搞清楚，感觉理解不到位。其实也没必要过于纠结定义，抓重点：“”除了设定目标还要设定关键路径，达成共识，过程追踪”，这些足够了。06-16

活生生把OKR扯到了KPI关联，从简单到复杂，何必呢12-05

基础扫盲，其中与KPI的结合部分有启发，但是因为目前对于OKR和KPI理解均不是很深，具体结合的实践落地还要再探索～03-06

伟大的管理或激烈都是以愿景与方向优先，其次是实现此愿景的关键节点目标。KPI 是为了考核底层员工的被动执行力，而OKR是为了激发中上层员工主动性，获得超常规的发挥。OKR 不是人人适用，如果不是为了自我实现，通常的激励机制是难以促进这种主动性。我的理解是KPI适用于已知领域的结果导向考核，而OKR适用于未知领域的目标导向考核。06-02

作者对OKR的理解很弱。还有些土特产命名比如：奋斗队、追求队看着也很脱线。12-22

就前三分之一有点入门浅显理解，后面都是堆砌。06-30

没读过其他OKR相关的书籍，是我的入门书。01-09

只适合速读～大概科普了OKR的概念（是一个组织目标沟通工具），历史（源于德鲁克对目标的思想，也就是MBO的升级版），以及和KPI的区别（让整个组织朝着正确的方向努力，并且更有挑战性）～不过关于目标的制定，作者有点像把KPI细化一下就成OKR了…并没有体现更高一层的战略思考…不过有一章讨论了我一个疑惑：如果OKR不与奖金挂钩的话，那怎么实施激励呢？作者给出的答案是评奖（OKR奖）和合伙人的方式激励（海尔，华为，星巴克作为例子）～不知道是否真的有用，keep looking01-07

开篇的两篇推荐和序写的挺好。但个人认为本书的作者对okr的理解有偏差。而且作者说KPI要和奖金挂钩，但问题并不是KPI这个工具要求和奖金挂钩的。这在几十年就定论了。只是一些不会用KPI的管理者把它和奖金挂上钩的10-19

前三章可以看看，后面就太水了。#日刷一书05-18