重新定义团队

作者是 Google 的人力资源运营负责人，因此本书主要是从HR的角度来谈 How Google works 这个话题的，如果结合 Eric Schmidt 那本《重新定义公司》一起读，收获会更大。02-13

这本书和重新定义公司相比，差距有点大诶…看了一半看不下去了，出手给多抓鱼了07-10

谷歌的成功不是因为不停的创新，而是总在提高自身带给客户的最佳方案05-03

这本书是春节期间花了最多时间的，大块的时间，差不多3天，想想也是有点奢侈的，划线、笔记、思考，的确带来不少影响和冲击，关于人关于管理，越来觉得越不简单，也越来越有意思了，虽然有时候有点点失望，但还是要打起精神，选择相信02-16

大公司好瞎混。如果你相信员工，就不必害怕与他们分享信息 透明是我们公司文化的第二块基石。“默认开放”（Default to open）是在开源社区中时常会听到的一个短语。谷歌开源总监克里斯·迪博纳是这样定义这个短语的：“应该假设所有的信息都可以与团队分享，而不能假设任何信息都不能分享。限制信息传播皆为有意而为，最好有充足的理由再这样做。在开源领域，隐藏信息是有悖于主流文化的。”这个概念并非谷歌创造出来的，但是我敢说谷歌就是这样做的. 给人以稍多于你的舒适区的信任、自由和自主权。如果你没有感到紧张，那是因为你给的还不够。以用户为中心，其他一切自然水到渠成。专心将一件事做到极致。越快越好.02-14

感觉用 MVP 的方法来做 HR：收集数据，实验，收集反馈，助推/执行。很难得的客观讨论了遇到的一些问题。#工作驱动阅读 03-20

还蛮有启发的，有不少内容网上有：https://rework.withgoogle.com12-20

人力不应该是资源，资源会开发殆尽，人力应该运营，力量无穷无尽。此书引用大量的书籍、科学实验和谷歌大量的故事和例子，生动详述。适合初创公司创始人或 HR 阅读，我的启发如下：1）打造优秀的工作环境，更利于员工发挥创造力，让员工塑造自己的工作和公司；2）建立谷歌式的招聘流程，宁缺毋滥，慢招聘，只为找到更聪明的员工；3）建立公开透明的决策流程，消除地位象征，依靠数据而不是依据创始人的想法做决定；4）使用 OKR 取代 KPI，科学制定考评制度，提升员工积极性；5）打造学习型组织，邀请员工讲课内训，例如发起「非技术人员编程入门」等活动，只对能够改变行为的课程做投入。03-26

对我非常非常有帮助，刷新了认知的关于人力资源和公司管理的书籍，强烈安利。 （让很多人会有不适的地方是，谷歌的人都有高素质，我们公司做不到，不是这样，可能只是我们不敢跨出这一步吧）07-15

全书写得非常像咨询公司写的行业观点。作者麦肯锡的背景确实对他影响蛮大的。我还专门写了邮件希望他能帮我找一份《Perspective on McKinsey》。书中主要围绕两件事情展开：价值观，人效。一致的价值观贯穿始终，人效部分涉及到招聘、培育发展、薪酬激励等。他都给出了逻辑清晰的案例。03-09

研究伟大的公司，会发现它们有一些共同的特质。在互联网行业，成功的企业通常有对人性的深刻洞察、优秀的团队、先进的技术和管理理念，以及无法访问的网址。05-18

搞人力资源的是不是比较不会写书…… 比起《重新定义公司》，我对这本有阅读障碍，枯燥+啰嗦。 只看一半。 04-18

这书的审查，终于通过，允许下厂，同志们，我们尽力了。11-03