奈飞文化手册

太残忍了，奈飞以令人震惊的速度进化背后，是十多年以来围绕着如何最大化高绩效所探索出的狼性道路，虽然很疯狂，很霸道，但是又不得不承认这种颠覆性的思维是科学合理的，铁条戒律令人敬佩，但在中式文化中，暧昧的人情黏连仍然无可避免。03-02

网飞是因为成功而拥有这样的企业文化，还是因为拥有这样的企业文化而成功的呢？我很怀疑，不过他们的这个模式真的很酷。12-27

有颠覆有扎心有经历。比较有感触的：「文化建设是一个进化过程，是一场实验性的探索之旅。伟大的工作与福利无关。成年人最渴望的奖励，就是成功。」还记得你上次「我会每天都盼着去工作，和这些人一起解决问题。」是什么时候吗？03-04

这书写的是奈飞强大的表因12-10

The ideal company would be one that was a great place to be from. 因为对产品的热爱，对相关故事的熟悉和对其中一些观点的感同身受，加上近两年改变工作环境有对比才有伤害的切身体会，读这本管理与成功这种跟我人生没有什么交集的书反而颇为热血。推荐每位湾区码农阅读。06-04

有一些值得辩论的管理观点。任何公司完全照搬这套都很有可能带来狼性、残忍的评价，因为大多数公司无法真正符合奈飞所拥有的条件。1. 雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人；2. 让员工加入到让她信任和钦佩的同事团队中；3.打造尽可能简洁的工作流程和强大的几率文化；4.不要让规章和制度限制了高绩效者。5. 员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。6. （非常激进的观点……）1)每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不是一个匹配的人；2）如果一个人的技能和岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见；3）主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位子01-13

飞行读物，一份言简意赅的……PPT. 奈飞文化和桥水有很多相似05-21

还不错，因为netflix本身很酷，只招成年人！高薪且薪资透明！从上而下绝对坦诚！组建未来团队，而不是期望当下不适合的团队成长为未来团队。12-07

花最多的钱请最牛的人做最颠覆的事，非常简单粗暴的观点，甚至疯狂。发现问题的人没有多少价值，只雇佣成年人，跟高绩效员工一起工作比桌游零食股票期权更有吸引力，公开批评鼓励辩论，简化流程信息完全透明，让每一位员工都理解公司业务，公司不是家庭随时做好准备说再见。07-14

只招成年人，自己管自己，牛逼员工聚在一起，公司使劲发钱就够了，一切都美得不像话。08-14

13-17年，我一边拍摄河西和重生，一边与合伙人携手创立了一个40人的小型公司，如今，太太的公司也近60人规模，我们作为管理者，都亲力亲为招聘每一位员工，因为我们知道一旦公司规模超过了100人，这项工作就不得不交由你最信任的HR去独立完成。而我们享受一砖一瓦地建立一个团队的过程，这本书里的一些原则让我们受益匪浅，并且深刻认识坚持其中的一些原则对一个创业公司有多么重要。11-16

1. 奈飞只做一件事（这真好）；2. 自由和责任一整套价值逻辑的一致性（这很难了）；3. 这本书比我想象中还要“手册”（很短、有提示作用，但深度也…而且真贵啊）；4. 很想知道这套文化演进过程中失败部分的 case study，我觉得也许会更有助益。5. 总体而言，在国内恐怕很难直接启用，要用也需要高层来推吧。03-30

因为是Netflix。换作其他国内民营初创公司，照搬教条铁定死伤无数。01-29

此书提出的反常识公司文化值得学习，例如 1）坚持只招聘成年人；2）坚持相信成年人最渴望的奖励，不是金钱，而是成功；3）不制订年度计划，用更多时间来做季度计划；4）如果有客服部门，第一步就是教客服人员阅读公司的损益表；5）公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法；6）鼓励员工对外投送简历来确认自己的能力与薪酬。如果你对以上任意一条表示惊讶或赞同，不妨看这本书，它将是带领你参观、学习、塑造未来组织形态的第一步。12-02

招高素质高自律的成年人确实能降低很多管理激励成本，精英阶层真是从不给废柴机会呢……04-18

充满了霸气，直接，简单的气息。意思就是大家都是成年人，怎么能把业绩搞上去怎么来，钱不是问题。11-28

基层员工沉迷于管理学，可以从另一个纬度来实现自我管理。01-12

大部分观点是有共鸣的，但正是那些看起来有些距离的观点，定义了Netflix的独特之处。不同的公司应该有不同的文化，关键是自洽，并找到价值观相同的人共同前行。11-13

1. 只招成年人（相信员工成熟度，自己安排请假，从不抱怨）2. 要让每个人都理解公司的业务。3. 绝对坦诚，然后获得真正高效的反馈（公司上下绝对透明，有意见直接说马上说）4. 只有事实才能捍卫观点（意见要始终以事实为依据）。5. 从现在开始，组建未来需要的团队（要面向未来，思考自己需要什么样的团队成员，而不是眼下缺什么样的人，才去找什么样的人）6. 员工与岗位应该是高度匹配，而不仅仅是匹配（严格选拔宁缺毋滥，保留人才不是衡量团队建设是否成功的指标，正确的指标是，能否建立一个高度匹配的、面向未来的团队。）7. 支付市场最高薪酬是高绩效企业文化的核心。8. 离开时好好说再见。也就是中国人喜欢说的“好聚好散”。11-16

一个感概是中国人太鸡贼。这份起草与2009年的PPT，到现在为止已经过去了9年时间。等我真正通读了一遍之后，才知道这九年里，这份PPT养活了多少中国的人力资源专家，企业分析人士。他们零敲碎打地从这份PPT里抽取出来N个概念，在不同的杂志和报纸上每次贩卖其中一个观点。这个PPT简直是下金蛋的鹅，结果这下子被和菜头和有识之士一刀就给毙了。哎呀，好爽！哈哈哈哈哈哈哈哈！12-07