豆瓣评论

  • 方将其华
    所有管理学问题,都是抗衡人性中的弱电,激发正向于目标的行为。在聚焦到改变人的行为,最终变成研究人的行为学、心理学。一些看似正向或是有利的激励,并未产生好的结果,细数之下便是尚未分析透彻所改变事物中的一些关键点。本书通过几方面实例的设计与验证,说明了有些并不如所想达到目标同一的结果,所以必要的深层次分析与合理化原因,才能设计出合理的激励方式与信号。04-03
  • 一只米娅
    还不错的一本书,作者是在疫情期间写的这本书。书里有不少例子,既有经典案例,也有一些是紧跟时事的。04-14
  • 深情的艾老师
    1. 如果你注重质量,就绝对不要只激励数量。你在设置一个数量激励指标的时候,必须要考虑到它可能产生的副作用,然后增加一个辅助的激励维度,来确保质量。2. 如果是希望成员们在充分发挥个人努力的同时,还不会损伤团队合作,那么就不能忽视除了个人激励以外的另一个激励维度,那就是对团队合作的激励。3. 如果想要孕育出良好的、有利于创新的公司文化,不仅要包容冒险、减少人们对于创新失败的恐惧,还应该鼓励“快速失败”。12-10
  • Tomato
    问题挺好,但是解决方案(除了行为经济学相关的)有些 naive ...12-07
  • 哆啦大胖
    得到APP每天听本书分享:如果你注重质量,就绝对不要只激励数量。你在设置一个数量激励指标的时候,必须要考虑到它可能产生的副作用,然后增加一个辅助的激励维度,来确保质量。如果是希望成员们在充分发挥个人努力的同时,还不会损伤团队合作,那么就不能忽视除了个人激励以外的另一个激励维度,那就是对团队合作的激励。如果想要孕育出良好的、有利于创新的公司文化,不仅要包容冒险、减少人们对于创新失败的恐惧,还应该鼓励“快速失败”。12-07
  • 菲菲
    揭秘怎么解决组织“说一套,做一套”的问题。有的组织强调质量,却激励数量;鼓励团队合作,却激励的是个人成功;鼓励创新和冒险,却惩罚失败,等等。这些其实都是在释放混合信号。而这种混合信号,就会导致真正想倡导的东西失效。12-06
  • 梅宥馨
    评量标准的不一致导致行为和设想的会有很大偏差。12-21
  • 心若无涯
    如果一个组织倡导的是一个维度,但实际上激励的是另一个维度,那发出的就是混合信号。它会导致你想倡导的那个东西失效.12-05
  • pineshan
    实验例证的汇总,差些核心理论的说明11-27
  • 绘梨衣的路明非
    比较有趣,对通过心理学和经济学的角度理解社会的某些运行逻辑有一定帮助。缺点是国外图书的通病,啰嗦。12-02
  • Cōsti
    可以被设计与引导的理性01-10
  • 芬兰国王
    还行吧,高于中信的平均水平。前面概念理论比较完整,中间的观点和案例又比较分散和无聊,最后非洲那个部分倒是挺有趣,感觉跳到了自然之书。01-01
  • 西元宙宇
    “信号”这个归纳挺实用的03-21
  • 六月雪
    1. 如果你注重质量,就绝对不要只激励数量。你在设置一个数量激励指标的时候,必须要考虑到它可能产生的副作用,然后增加一个辅助的激励维度,来确保质量。2. 如果是希望成员们在充分发挥个人努力的同时,还不会损伤团队合作,那么就不能忽视除了个人激励以外的另一个激励维度,那就是对团队合作的激励。3. 如果想要孕育出良好的、有利于创新的公司文化,不仅要包容冒险、减少人们对于创新失败的恐惧,还应该鼓励“快速失败”。03-16
  • 明哥
    1. 如果你注重质量,就绝对不要只激励数量。你在设置一个数量激励指标的时候,必须要考虑到它可能产生的副作用,然后增加一个辅助的激励维度,来确保质量。2. 如果是希望成员们在充分发挥个人努力的同时,还不会损伤团队合作,那么就不能忽视除了个人激励以外的另一个激励维度,那就是对团队合作的激励。3. 如果想要孕育出良好的、有利于创新的公司文化,不仅要包容冒险、减少人们对于创新失败的恐惧,还应该鼓励“快速失败”。03-13
  • 谷粒粒
    这本书应该改名叫如何养成好习惯。偏向行为经济学角度,没有我想看的复杂环境下的激励与博弈。01-22
  • 文和乱武
    1. 如果你注重质量,就绝对不要只激励数量。你在设置一个数量激励指标的时候,必须要考虑到它可能产生的副作用,然后增加一个辅助的激励维度,来确保质量。2. 如果是希望成员们在充分发挥个人努力的同时,还不会损伤团队合作,那么就不能忽视除了个人激励以外的另一个激励维度,那就是对团队合作的激励。3. 如果想要孕育出良好的、有利于创新的公司文化,不仅要包容冒险、减少人们对于创新失败的恐惧,还应该鼓励“快速失败”。12-17